Как работать с кадровыми агентствами.

Сегодня в Новосибирске работают около 100 кадровых агентств. Из них хорошо работают единицы. Часто работодатели после одного или двух обращений в КА, получив негативный опыт сотрудничества, сами становятся рекрутерами для своих предприятий. А ведь каждый должен заниматься своим делом, особенно, если речь идет о сложных вакансиях и относительно крупных фирмах. Своим опытом работы с КА с читателями "Эпиграфа" решил поделиться бизнес-консультант компании "СЭЙВУР Консалтинг" Кирилл Зубарев.

- Кирилл Ильич, чем у вас вызвано повышенное внимание к теме рекрутинга?
- Предмет этого разговора возник после того, как мы поработали с одним нашим клиентом. Проект заключался, в том числе, и в поиске персонала. Мы искали кандидатов на топовые позиции и при этом все вакансии были сложные и ответственные. Наша задача состояла в том, чтобы организовать правильную работу КА, в том числе, и реагировать вовремя на риски, связанные с отсутствием требуемого результата у кадровых агентств, т.е. самостоятельно проводить работы по поиску кандидатов по всей России. Клиент столкнулся с проблемой, когда КА " лидеры в регионе " не смогли в течение нескольких месяцев представить соответствующих Заявке людей на вакансии. В ходе реализации данного Проекта нам пришлось поработать с приличным количеством кадровых агентств Новосибирска и получить представление о качестве их работы. Наилучшее впечатление, мы получили от работы с Демидовой О. В., возглавляющей КА, хотя это КА и не является лидером рынка. Необходимость своих комментариев я вижу в том, чтобы поделиться своим опытом с работодателями, рассказать, на какие моменты работы с кадровыми агентствами необходимо обратить внимание, чтобы сотрудничество было результативно и эффективно с точки зрения затрат времени и денежных средств.
- Что вы можете сказать о качестве работы тех КА, с которыми вы работали?
- Мы, с одной стороны, работали с КА, а с другой стороны, с кандидатами. Во-первых, мы получили результат, который можно оценить на уровне 40-50 % от требуемого. Для нас важно, чтобы кадровое агентство работало результативно - представило кандидатов, максимально соответствующих требованиям Заявки, поскольку от того, кого мы наймем в качестве директора, будет зависеть финансовый результат компании. Во-вторых, мы получили отклики кандидатов, с которыми работали. Многие кандидаты оказываются недовольны работой КА, - не представляют кандидатам полную информацию, а иногда и просто дезинформируют, скрывают от кандидатов информацию. Вообще в Интернете вы можете найти много интересных отзывов кандидатов о качестве работы кадровых агентств.
- Как строится работа с КА?
- Как известно, в поиске персонала строятся отношения между тремя субъектами - работодателем, КА и соискателем (кандидатом). При этом качество работы с КА определяется как конечным результатом, так и качеством отношений между всеми участниками.
Процесс поиска персонала начинается с разработки Работодателем требований к должности - у нас это называется разработкой рабочего места, и заканчивается наймом сотрудника на соответствующую должность. Для качественного отбора нужно пройти основные этапы: поиск кандидатов, привлечение кандидатов, проведение отбора. На каждом этапе используются разные технологии и процедуры. К примеру, возьмем поиск кандидатов. Принято считать, что работу по этому этапу как раз лучше поручить специалистам КА. Работа по поиску заключается в проработке определенных для поиска каналов, по которым мы можем информировать потенциальных кандидатов о вакансии. Каналами могут быть: база кандидатов КА, размещение объявлений в СМИ, размещение объявлений в Интернет. Использование последнего канала не всегда оправдано, т. к. резюме, поступившие из Интернета, ( это в основном " горячие кандидаты " - люди по тем или иным причинам ищущие работу) людям свойственно преувеличивать свои возможности. Рекрутер, получив из Интернета 150 резюме, считает, что из такого количества "горячих кандидатов" он обязательно найдет нужного кандидата. Это заблуждение, поскольку вам необходимо найти лучшего кандидата среди тех, которые требуются, а не среди тех, которые имеются. Опыт показывает, что так искать можно, но вероятность получения требуемого результата - низкая. Мы считаем, что самыми эффективными являются каналы: прямой поиск и поиск по рекомендациям. Эти каналы работают в большей степени с "холодными кандидатами" - людьми, которые в настоящий момент трудоустроены, профессионально выполняют свои функции и не находятся в активном поиске работы. Вообще, профессиональный рекрутер при первой встрече должен представить варианты работы по различным каналам поиска: какие каналы использовать лучше для поиска по данной вакансии, спрогнозировать, сколько соискателей даст тот или иной канал. Понятно, что чем большее число соискателей он получит, тем больше будет вероятность, что вы найдете именно того, кто вам нужен.
- Что означает поиск по рекомендациям?
- Если рекрутер достаточно долгое время работает по определенным вакансиям, наверняка у него есть успешный опыт поиска кандидатов на подобные Вашей должности. Обычно связи с трудоустроенными кандидатами не теряются, поэтому он может позвонить кандидату и спросить, нет ли у него на примете человека-профессионала по отрасли для требуемой вакансии. Просит разрешение сослаться как на рекомендателя, и начинает работу по привлечению. Есть технологии прямого поиска (Executive Search) - сначала осуществляется поиск компаний по отрасли, в которых потенциально работают требуемые люди, строится рейтинг компаний. Далее собирается информация о людях, которые работают на соответствующих нашей должностях, снова составляется рейтинг, и после утверждения Работодателем начинается работа по привлечению кандидатов, начиная с первых мест рейтинга. Но главное содержание этой работы - в грамотном общении с кандидатами. Вообще, я бы посоветовал Работодателям применять рейтинг при отборе кандидатов. Это значительно упрощает процедуру отбора и принятия решения по кандидатам.
- Как производится отбор кандидатов?
- Мы отбираем кандидатов по трем основным критериям : по профессиональным навыкам, личным качествам (системность мышления, точность восприятия информации, готовность человека к изменениям, эффективность взаимодействия с людьми), и мотивации. Я бы посоветовал работодателям потратить больше времени на работу с рекрутером по разъяснению требований к кандидатам, сути работы, которую должен выполнять человек, особенности окружения данного сотрудника (кем придется человеку руководить, кому подчиняться), особенности корпоративной культуры Вашей компании, уровень регламентации. Это необходимо сделать прежде, чем рекрутер начнет поиск. Можно еще раз провести эту работу, когда у рекрутера появится информация о кандидатах. Так сказать, "сверить часы". Это позволит рекрутеру получить представление о том, что нужно Работодателю. В идеале рекрутер должен смотреть на кандидата глазами Работодателя. Для того, чтобы отбор по профессиональным навыкам был более эффективным, рекомендую дать рекрутеру 3/4 критерия, понятных ему и более всего характеризующих требуемого человека (например, 2 раза занимал определенную должность, работа в одной компании не менее 1 года и т. д.). Стандартным документом многих КА являются отзывы о кандидатах - необходимо следить, чтобы рекрутеры составляли отзыв сразу после проведения собеседования, иначе информация о кандидатах начинает смешиваться. Также необходимо требовать от рекрутеров КА рекомендации о кандидате с предыдущих мест работы, причем не только от тех людей, которых кандидат указывает как рекомендателей. И только после представления вышеуказанной информации можно начинать личное общение рекрутера с работодателем. На основании всех отзывов, рекомендаций, тестов (если КА их проводили), рейтингов и оригинальных резюме, Работодатель принимает решение, с кем он хочет увидеться лично.
- Как правильно выбрать КА?
- Нужно делать выбор не между КА, а между отдельными рекрутерами. Я бы выделил следующие критерии выбора рекрутера. Во-первых, знание рынка (компании, персоналии, уровень заработной платы). Просите проконсультировать по уровню дохода специалистов нужного уровня, узнайте, как быстро рекрутер может найти требуемого человека. Предварительно изучив вопрос о специалистах на подобных должностях в других компаниях, при встрече назовите фамилии. По комментариям понятно, насколько человек владеет информацией по данному рынку. Под знанием рынка понимается не столько знание отрасли (хотя и это тоже), сколько знание рынка труда специалистов нужного уровня. Во-вторых, рекрутер должен представить разные методы поиска и оценки специалиста. Предположим, вы говорите: нужен директор оттуда, оттуда и еще вот оттуда. Если в ответ вам начинают рассказывать, как это сложно, практически нереально, тяжко вздыхая при этом, можно попрощаться с таким рекрутером. Лучше, если он говорит: - никогда так не делал, но очень хочу попробовать! Помогите советом, как лучше! И в третьих, нужно обратить внимание на склад характера. Человек должен быть энергичный, ориентированный на результат, азартный. А еще его не должно волновать, как он будет выглядеть в глазах других людей, кто что подумает и кто что скажет. Решительность и смелость должны присутствовать. Порядочность тоже приветствуется (рекрутер говорит "нет, это наш заказчик, оттуда людей не будет", при этом, не поддаваясь ни на какие провокации с вашей стороны). Креативность не на последнем месте. Профессиональный рекрутер с ходу может выдать 10-15 разных методов поиска главного бухгалтера, пусть даже не самых логичных на первый взгляд.
- Поговорим о финансовых отношениях с КА. Какая система оплаты наиболее предпочтительна и эффективна?
- Существует несколько вариантов оплаты: 1) предоплата 20-30% от общей стоимости проекта. Остальное по факту выхода, специалиста на работу. Но на наш взгляд, такая система себя не оправдывает. Не можете гарантировать результат - не берите предоплату; 2) 100% оплата по факту выхода сотрудника на работу; 3) 50% по факту выхода специалиста на работу, остальные 50 % ? по окончанию испытательного срока специалиста; 4) поэтапная оплата в процессе поиска. Сколько-то за скрининг (поверхностный подход к подбору персонала, заключающийся в "просеивании" по формальным признакам резюме из общего потока - прим. "Э.") за резюме, за встречи, остатки по факту выхода. Наиболее эффективная система, по моему мнению, по третьему варианту, когда КА берет полную ответственность за результат. Кстати, и размер оплаты услуг КА должен зависеть от того, где заканчивается их работа. Если они несут ответственность за то, что человек пройдет испытательный срок, то высокая стоимость услуг оправдана. Если же КА берется за то, чтобы просто представить Вам кандидатов для Вашего отбора, мне кажется высокая, стоимость услуг тут неуместна.
- Ваши рекомендации КА?
- У меня будут две просьбы. Во-первых, хотелось бы, чтобы КА больше внимания уделяли информированию кандидатов, например, если кандидат не прошел по отбору, то его можно поблагодарить письмом или звонком за участие в конкурсе. Для нас это нормальная практика, т.к. мы поддерживаем с людьми связь, мы не скажем, что кандидат плохой, возможно по другой позиции он пройдет, но только в будущем. Во-вторых, хотелось бы , чтобы работа рекрутера не заканчивалась после найма сотрудника. Важно, чтобы он участвовал в процессе введения в должность кандидата, снимал негативные моменты адаптации сотрудника в компании.

                            Экономический еженедельник "ЭПИГРАФ" 22 (572) от 14.06.06